بعد أن تناولت في الحلقة الثامنة من سلسلة الحلقات المخصصة للجامعة المغربية مهنة الأستاذ الجامعي وتحديد مهامه وطبيعة ومستويات مسؤولياته، يمكن طرح سؤال المقاربات الممكنة لتغيير تمثلات المجتمع وأصحاب القرار لمهنته ورسالته الإنسانية النبيلة.

إن أية محاولة لإحداث التغيير في هذه التمثلات السلبية، رهينة ببلورة رؤية شاملة ومندمجة لتدبير الكفاءات والاستثمار في الرأسمال البشري. وهي الرؤية التي يمكن أن تنبني على مرتكزات أساسية، منها: آليات التوظيف ومشكلاته وآليات التكوين ورهاناته وآليات التحفيز وأشكاله وآليات التواصل وقنواته وآليات التقييم والمراقبة والمحاسبة واختلالاتها. ليس الغرض من عرض هذه المرتكزات هو التدقيق في كل الحيثيات والتفاصيل التي لا يمكن الإحاطة بها في حلقات، بل هي محاولة لصياغة تصور قابل لأن يشكل أرضية للتأمل وللقيام بأبحاث ودراسات معمقة نظريا وتطبيقيا.

هذه الحلقة سأخصصها للإشارة لطبيعة آليات التوظيف ومشكلاته في الجامعة المغربية. فالمرشحون لعضوية الهيئة البيداغوجية يتقدمون بعد الإعلان عن المباراة بملف حول حصيلة أنشطتهم العلمية والأكاديمية. كما تتم عملية الانتقاء والتقييم والمقابلة من طرف لجان يتم تعيين أعضاءها من طرف رئيس المؤسسة لانتقاء وتوظيف الأساتذة الباحثين (أسئلة عريضة طرحت وتطرح حول حرص بعض العمداء مثلا على تعيين نفس الأسماء في هذه اللجان وإقصاء أسماء أخرى). وهو ما يطرح التساؤل حول جدوى هذا النوع من التوظيفات، التي وإن افترضنا أنها تتم في إطار احترام المساطر القانونية والتنظيمية ومعايير النزاهة والشفافية، وهو ما يصعب تأكيده  في أغلب الأحوال وفي كثير من الحالات، فإنها تعتبر هدفا لحد ذاتها أكثر مما هي وسيلة للرقي بالجامعة ومنظومتها البيداغوجية، وأداة لضمان نجاعة وظيفة تدبير الموارد البشرية. هكذا، فبالإضافة إلى عدم اختبار المرشحين في المعلومات والخبرات اللازمة لأداء مهامهم العلمية والبيداغوجية وواجباتهم المهنية، فهناك أشكالا أخرى من الاختلالات التي تميز هذا النمط، منها:

 -عدم إخضاع المرشحين للاختبارات النفسية وللمقابلات الخاصة الهادفة إلى استكشاف ميولاتهم واتجاهاتهم وحبهم للمهنة المستقبلية، وقياس قدراتهم التواصلية والمنهجية ومدى تمكنهم من آليات البيداغوجيا الجامعية (يمكن الاطلاع على الحلقة الخاصة بإصلاح الجامعة وسؤال الابتكار والتميز الأكاديمي في سياق الجودة).

 -عدم إخضاع المرشحين لفحوصات بهدف قياس مدى التوازن السيكولوجي والقدرة على ممارسة وظائفهم ومهامهم وتحمل مسؤولياتهم البيداغوجية والأكاديمية بإخلاص وتفاني.

لا مراء في كون هده المقاربة تستوجب اللجوء إلى تقنيات حديثة وخبراء مختصين في علوم الإدارة والتدبير وفي علم النفس والاجتماع. وهو ما يتطلب رصد إمكانيات مالية هامة لتلبية الحاجيات الضرورية لوضع نظام جديد لاستقطاب الأطر والكفاءات. وهو النظام الذي من شأنه أن يحدث قطيعة مع المقاربات الكلاسيكية المعتمدة بقطاع الوظيفة العمومية في شموليته. غير أن قياس جدوى وأهمية هذا النظام الجديد وتأثيره المستقبلي على أداء العمل الإداري والتربوي وعلى سير الإدارة الجامعية وحسن تدبير شؤونها سيجعل العملية في مجملها عملية استثمارية مربحة على المدى المتوسط والبعيد. فغياب الآليات الحديثة والمتطورة قد يفسح المجال لبعض الوافدين على التعليم الجامعي الذين يجعلون رهان الجودة والتحديث والتغيير في المضامين والبرامج والمناهج التربوية في مؤخرة اهتماماتهم وانشغالاتهم. ويصبح الرهان الأساسي لدى هؤلاء هو الحصول على المكاسب والمناصب والكراسي ووو... إن غياب المقاربات الحديثة في مجال التوظيف، يساهم في طغيان التمثلات السلبية لمهنة الأستاذ الباحث وتراجع مكانته الاعتبارية. غير أن تعزيز هذه المكانة يستوجب بالأخص استحضار وتبني رؤية شاملة للحوافز المأمولة والتي تتخذ طابعا ماديا ومعنويا.

(يتبع)

الحسين الرامي، أستاذ القانون العام بجامعة ابن زهر